EDF SA publie un index de l’égalité à 90 points au titre de 2022

Ce résultat, stable par rapport à l’index publié en 2021, reste en ligne avec ceux enregistrés les années précédentes (95/100 en 2019, 95/100 en 2020, 90/100 en 2021). Il confirme la dynamique enclenchée, puis soutenue, par plusieurs accords d’entreprise, signés avec les partenaires sociaux depuis 2004.

Depuis plusieurs années, en effet, l’entreprise a notamment renforcé ses dispositifs de pilotage et de contrôle pour garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Si l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle, d’autres enjeux tout aussi importants sont portés par EDF : l’égalité des chances dans les parcours professionnels, la mixité des métiers notamment dans les métiers techniques, la mixité des postes-clés et de l’encadrement, les équilibres des temps de vie, l’évolution des mentalités via la lutte contre les stéréotypes de genre, contre les agissements sexistes, et plus globalement toutes les formes de discriminations et de violences.

L’ambition mixité du Groupe EDF

EDF se dote d’une ambition mixité renforcée

En 2019, le Comité Exécutif d’EDF fixe pour la 1^ère fois une Ambition Mixité à l’échelle du Groupe, avec la volonté de faire référence dans l’industrie. Cette ambition porte sur trois dimensions :

• Briser le plafond de verre jusqu’aux plus hauts niveaux de responsabilités et de gouvernance.
• Susciter des vocations dans les métiers techniques
• Garantir une communication non sexiste, soucieuse de l’équilibre des représentations femmes / hommes.

En 2021, fort des résultats encourageants constatés sur les deux premières années, le COMEX a renforcé cette ambition pour atteindre :

• 33% de femmes en 2026
• 36 à 40% de femmes en 2030

dans toutes les strates de l’entreprise (effectifs, cadres et instances dirigeantes).

Représentation des femmes dans les instances dirigeantes de l’entreprise

La loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et   professionnelle, dite loi « Rixain » et publiée au journal officiel le 26 décembre 2021, propose la mise en place progressive d’un quota pour une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes des entreprises dans les entreprises d’au moins 1000 salariés d'ici 2029 (art. 14 de la loi). Dans ce cadre, elle fait notamment obligation aux entreprises de publier annuellement, à compter du 1^er mars 2022, de publier annuellement les écarts de représentation entre les hommes et les femmes parmi les cadres dirigeants et parmi les membres des instances dirigeantes des entreprises.

A fin 2022, on peut dénombrer pour EDF SA :

• 30 % de femmes parmi son effectif global
• 30,7 % de femmes parmi son effectif cadre
• 31,1 % de femmes parmi les membres de ses comités de direction[1]
• 24,1 % de femmes parmi sa population de dirigeants
• 15,4% de femmes au sein de son instance dirigeante[2]

Pour rappel, les proportions de femmes cadres et celle des femmes membres d’instances dirigeantes de l’entreprise ont progressé de plus de 50% entre 2011 et 2022.

Autres chiffres clés

Qu’est-ce que l’index égalité F/H ?

La loi « Liberté de choisir son avenir professionnel » propose de nouvelles mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Comment mesurer cette égalité ? A l’aide d’un index de l’égalité femmes-hommes, que les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier chaque année. Les entreprises sont désormais contraintes à une obligation de résultat et non plus de moyens.

L’index de l’égalité F/H est calculé sur 100 points répartis entre 5 indicateurs de performance pondérés de la manière suivante (décret du 8 janvier 2019) :

La loi donne 3 ans aux entreprises pour atteindre le seuil de 75 points sur 100,après la première publication de leur index. En deçà, elles doivent mettre en place des actions correctives, notamment une enveloppe de rattrapage salarial en faveur des femmes. Au titre de l’année 2022, EDF publie donc un score de 90 points, stable par rapport à l’année précédente.Dans le détail, les résultats obtenus sur les 5 indicateurs sont les suivants :

• Sur l’indicateur n°1, relatif à la suppression des écarts moyens de rémunérations (salaire de base + variable) entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables, EDF cumule 40 points sur les 40 possibles. Pour ce calcul, l’entreprise a retenu les 4 tranches d’âges proposées par la loi et s’est appuyé sur la notion de collèges (exécution, maitrise, cadre) qui demeurent des strates clés dans les analyses réalisées au titre de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise (cf. les rapports de situations comparées depuis 2004).

• Sur l’indicateur n°2 qui vise à s’assurer que femmes et hommes ont les mêmes chances d’avoir des augmentations salariales (évolutions en NR hors promotions), EDF cumule 20 points sur les 20 possibles, sachant que l’écart moyen pondéré par les effectifs de chaque collège reste dans le seuil de pertinence de + /-2 points défini par le décret. Si on analyse cette performance par collèges à fin 2022, on peut noter une distribution plutôt équilibrée sur le collège cadre, un léger écart en faveur des femmes sur le collège maîtrise et, à l’inverse de l’an dernier, un écart un peu plus signifiant en défaveur des femmes sur le collège exécution (dont la population est toutefois inférieure à 6% de la population globale). Sur cet indicateur, comme sur les 3 suivants au demeurant, il demeure pertinent d’avoir mis en place des outils de pilotage et une veille jalonnée pour ce respect des proportions F/H dans la distribution des augmentations salariales dans l’entreprise.

• Sur l’indicateur n°3 qui est le pendant du second, mais sur les questions de promotions cette fois (évolutions en GF), EDF cumule à nouveau 15 points sur les 15 possibles. A fin 2022, tous les écarts constatés par collèges restent contenus dans le seuil de pertinence de +/-2 points défini par le décret. L’analyse par collèges confirme des résultats contenus qui peuvent varier d’une année sur l’autre, en faveur ou en défaveur des femmes. En 2022 par exemple, c’est davantage dans le collège exécution que l’essentiel de l’écart s’est niché, à la différence des observations faites sur ce même collège l’an dernier. Globalement, la somme de ces écarts cumulés s’est de nouveau réduite d’une année sur l’autre, ce qui demeure plutôt encourageant sur les dispositifs de sensibilisation et de pilotage mis en place.

• Sur l’indicateur n°4 relatif à la neutralité, sur le plan de la rémunération principale, des congés maternité ou adoption, EDF a pu s’attribuer 15 points sur les 15 possibles à fin 2021. Il existe en effet un dispositif d’examen systématique des situations salariales des collaboratrices ayant eu un enfant dans l’année écoulée (704 situations analysées au titre de 2022), qui permet notamment l’attribution de NR sur contingent national pour prévenir d’éventuels écarts injustifiés. Ce dernier fait dorénavant l’objet d’un pilotage centralisé au sein de la DRH groupe pour garantir l’exhaustivité des traitements, l’existence d’un dispositif miroir pour les salariées non statutaires, et les corrections appropriées des situations particulières (ex : congé parental d’éducation à temps plein enchaîné, etc.)

• Enfin, sur l’indicateur n°5 relatif au nombre de femmes présentes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise, EDF ne comptabilise aucun point cette année sur les 10 possibles (avec 1 seule femme parmi les 10). C’est sur ce dernier indicateur que le léger retrait de l’index EDF SA se joue de nouveau cette année, sachant que le score maximal de 10 aurait été obtenu à partir de 4 femmes. Cet enjeu d’une meilleure représentation des femmes dans les instances dirigeantes et parmi les dirigeants de l’entreprise est aujourd’hui porté au plus haut niveau de l’entreprise, avec notamment une décision prise par le COMEX en juillet 2021, de renforcer l’ambition mixité du Groupe pour compter de 36 à 40% femmes à toutes les strates de son organisation d’ici à 2030.

[1] Cet indicateur obtient le maximum car il favorise la population ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l’indicateur 1.

En 2022, EDF PEI améliore sa performance avec un « index de l’égalité entre les femmes et les hommes » qui s’élève à 91 points (contre 83 points en 2021 et 84 points en 2020).

À EDF PEI, le constat fait depuis la mise en place de cet index, et encore aujourd’hui, contrairement à ce qui est souvent déploré dans les entreprises, reste plutôt en faveur des femmes.  Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, tout comme le taux de féminisation du Comité de Direction, est élevé.

La société poursuit la mise en œuvre des actions nécessaires pour continuer à progresser :  Une enveloppe salariale est identifiée pour réduire les écarts de rémunération ;Une attention particulière sera portée lors de l’attribution des promotions et des augmentations individuelles ;La sensibilisation à la nécessaire lutte contre les harcèlements, le sexisme et les discriminations sera poursuivie, en droite ligne avec les orientations du groupe EDF et les outils déployés.

Par ailleurs, les deux objectifs de progression, que s’était fixée EDF PEI afin de répondre à l’obligation faite aux entreprises ayant un score inférieur à 85 points (83 points en 2021), ont été atteints (indicateur 1 : Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ; indicateur 2 : Équilibrer le taux d'augmentation des salaires entre les femmes et les hommes dans le collège maîtrise