EDF SA atteint pour la première fois la note maximale de 100 points, confirmant ainsi la solidité de sa démarche en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, depuis sept années consécutives, l’entreprise maintient un niveau d’excellence avec un index jamais inférieur à 90 points.

Mis en place à la suite de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », cet index permet notamment aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression.

Que retenir de ce score ?

EDF atteint le niveau de performance maximal 

Avec un score de 100/100, l’entreprise engrange le maximum de points possibles sur 5 indicateurs parmi les 5 qui composent cet index[1].  

[1] Les résultats détaillés et commentés d’EDF SA au titre de 2025 sont proposés dans la rubrique « Qu’est-ce que l’index de l’égalité F/H ? » (Cf. ci-dessous)

Valeur de l'indicateur Points obtenus Nombre de points maximum de l'indicateur
1- Ecart de rémunération (en %) 0 40 40
2 - Ecarts d'augmentations individuelles (en points de %) 1,6% 20 20
3 - Ecarts de promotion (en points de %) 1% 15 15
4- Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) 100 15 15
5 - Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 4 10 10
INDEX (sur 100 points) 100 100

Ce résultat, progresse par rapport à 2024 et confirme la très bonne dynamique de mixité et d’égalité professionnelle F/H de l’entreprise, avec un index systématiquement supérieur ou égal à 90 points depuis 7 ans. 
C’est aussi le fruit d’un engagement de longue haleine marqué par plusieurs accords d’entreprise signés avec les partenaires sociaux depuis 2004. 
Sur la dernière décennie notamment, l’entreprise a renforcé ses dispositifs de pilotage et de contrôle pour garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 
Si l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle, d’autres enjeux tout aussi importants sont portés par EDF : l’égalité des chances dans les parcours professionnels, la mixité des métiers notamment dans les métiers techniques (dans toutes les strates hiérarchiques) ou encore les équilibres des temps de vie.
EDF travaille également sur l’évolution des mentalités via la lutte contre les agissements sexistes et plus globalement toutes les formes de discriminations et de violences, pour lesquels l’entreprise affirme une tolérance zéro.
 

 

L’ambition mixité du groupe EDF

EDF se dote d’une ambition mixité renforcée

En 2019, le Comité Exécutif d’EDF fixe pour la 1ère fois une Ambition Mixité à l’échelle du Groupe, avec la volonté de faire référence dans l’industrie. Cette ambition porte sur trois dimensions :

  • Briser le plafond de verre jusqu’aux plus hauts niveaux de responsabilités et de gouvernance.
  • Susciter des vocations dans les métiers techniques
  • Garantir une communication non sexiste, soucieuse de l’équilibre des représentations femmes / hommes.

En 2021, fort des résultats encourageants constatés sur les deux premières années, le COMEX a renforcé cette ambition pour viser 36 à 40% de femmes en 2030 dans toutes les strates de l’entreprise (effectifs, cadres et instances dirigeantes).

Représentation des femmes dans les instances dirigeantes de l’entreprise

La loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et  professionnelle, dite loi « Rixain » et publiée au journal officiel le 26 décembre 2021, propose la mise en place progressive d’un quota pour une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes des entreprises dans les entreprises d’au moins 1000 salariés d'ici 2029 (art. 14 de la loi). 

Dans ce cadre, elle fait notamment obligation aux entreprises de publier annuellement, à compter du 1er mars 2022, de publier annuellement les écarts de représentation entre les hommes et les femmes parmi les cadres dirigeants et parmi les membres des instances dirigeantes des entreprises.

A fin 2025, on peut dénombrer pour EDF SA :

  • 30 % de femmes parmi son effectif global
  • 31,2 % de femmes parmi son effectif cadre
  • 33,9 % de femmes parmi les membres de ses comités de direction[1]
  • 29 % de femmes parmi sa population de dirigeants
  • 35,7 % de femmes au sein de son instance dirigeante[2]

A signaler : les proportions de femmes cadres et celles des femmes membres d'instances dirigeantes de l'entreprise ont progressé de plus de 50% sur la dernière décennie.

Autres chiffres clés

  • Le groupe EDF compte aujourd’hui 26,5% de femmes dans ses effectifs (30% à EDF SA), ce qui le place dans la bonne moyenne des principaux groupes industriels français.
  • Près de 45 % des femmes exerçant à EDF SA travaillent aujourd’hui dans un métier technique (elles représentent près de 17% de la population technique de l’entreprise).
  • 57 % des femmes recrutées en 2025 à EDF SA l’ont été dans les métiers techniques et des systèmes d’information. 

Qu’est-ce que l’index égalité F/H ?

La loi « Liberté de choisir son avenir professionnel » propose de nouvelles mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Comment mesurer cette égalité ? A l’aide d’un index de l’égalité femmes-hommes, que les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier chaque année. 

Les entreprises sont désormais contraintes à une obligation de résultat et non plus de moyens.

L’index de l’égalité F/H est calculé sur 100 points répartis entre 5 indicateurs de performance pondérés de la manière suivante (décret du 8 janvier 2019).
Pour rappel, en deçà d’un certain seuil (75 points sur 100), les entreprises s’exposent à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale et doivent débloquer une enveloppe de rattrapage salarial en faveur des femmes.

Au titre de l’année 2025, EDF publie donc un score de 100 points, en progression par rapport à l’année précédente. Dans le détail, les résultats obtenus sur les 5 indicateurs sont les suivants :

  • Sur l’indicateur n°1, relatif à la suppression des écarts moyens de rémunérations (salaire de base + variable) entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables, EDF cumule 40 points sur les 40 possibles. Pour ce calcul, l’entreprise a retenu les 4 tranches d’âges proposées par la loi et s’est appuyé sur la notion de collèges (exécution, maitrise, cadre) qui demeurent des strates clés dans les analyses réalisées au titre de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise (cf. les rapports de situations comparées depuis 2004).

 

  • Sur l’indicateur n°2 qui vise à s’assurer que femmes et hommes ont les mêmes chances d’avoir des augmentations salariales (évolutions en NR hors promotions), EDF cumule 20 points sur les 20 possibles, sachant que l’écart moyen pondéré par les effectifs de chaque collège reste dans le seuil de pertinence de + /-2 points défini par le décret. Si on analyse cette performance par collèges à fin 2025, on peut noter une distribution plutôt équilibrée sur les collèges exécution et cadre et un écart un peu plus signifiant en défaveur des femmes sur le collège maîtrise (ces dernières représentant 11,6% de la population globale) mais en amélioration par rapport à 2024 (-0,5 pt). Sur cet indicateur, comme sur les 3 suivants, il demeure pertinent d’avoir mis en place des outils de pilotage et une veille jalonnée pour ce respect des proportions F/H dans la distribution des augmentations salariales dans l’entreprise.

 

  • Sur l’indicateur n°3 qui est le pendant du second, mais sur les questions de promotions cette fois (évolutions en GF), EDF cumule à nouveau 15 points sur les 15 possibles. A fin 2025, tous les écarts constatés par collèges restent contenus dans le seuil de pertinence de +/-2 points défini par le décret. L’analyse par collèges confirme des résultats contenus qui peuvent varier d’une année sur l’autre, en faveur ou en défaveur des femmes. En 2025 par exemple, c’est davantage dans le collège maîtrise que l’essentiel de l’écart défavorable pour les femmes s’est niché (-0,5 pt) mais également pour le collège exécution (-6,7 pt), alors que la distribution se stabilise positivement pour les femmes dans le collège cadre (+0,6 pt). 

 

  •  Sur l’indicateur n°4 relatif à la neutralité, sur le plan de la rémunération principale, des congés maternité ou adoption, EDF a pu s’attribuer 15 points sur les 15 possibles à fin 2025. Il existe en effet un dispositif d’examen systématique des situations salariales des collaboratrices ayant eu un enfant dans l’année écoulée (548 situations analysées au titre de 2025), qui permet notamment l’attribution de NR sur contingent national pour prévenir d’éventuels écarts injustifiés. Ce dernier fait dorénavant l’objet d’un pilotage centralisé au sein de la DRH groupe pour garantir l’exhaustivité des traitements, l’existence d’un dispositif miroir pour les salariées non statutaires, et les corrections appropriées des situations particulières (ex : congé parental d’éducation à temps plein enchaîné, etc.) 

 

  • Enfin, sur l’indicateur n°5 relatif au nombre de femmes présentes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise, EDF comptabilise pour la première fois 10 points cette année sur les 10 possibles (avec 4 femmes parmi les 10, soit une progression d’une femme de plus par rapport à 2024). Cet enjeu d’une meilleure représentation des femmes dans les instances dirigeantes et parmi les dirigeants de l’entreprise est aujourd’hui porté au plus haut niveau de l’entreprise.
  

[1] CODIR

[2] COMEX